1.1. Подбор и расстановка кадров
Подбор и расстановка кадров – длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика. Работник кадровой службы – это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное.
Прежде всего, кадровик должен точно знать требования, предъявляемые к вакансии, которые зафиксированы в должностной инструкции и которые хотел бы видеть в новом сотруднике руководитель будущего работника. Кроме того, нужно учитывать личные качества, необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника либо его руководителя.
Подбор кадров ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий – это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, его потенциальных возможностях.
При внешнем подборе кадров размещаются объявления о вакансиях путем публикаций в газетах, журналах, на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры занятости населения; оформляются заявки в рекрутинговые фирмы и т. д. Этот путь достаточно трудоемкий поскольку приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.
Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор кандидатов на вакансии, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба организации еще до очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.
В последнее время часто знакомство с кандидатом начинается заочно, с ознакомления с его резюме. Резюме – это самохарактеристика, которая отражает кроме анкетных данных цель обращения, на какую должность и на какие условия претендует кандидат; опыт его работы в определенной области; а также дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки или отсутствие таковой и т. п.
Если по резюме кандидат подходит, ему назначается встреча. После собеседования и положительного результата, претендент заполняет анкету, иногда проходит профессиональное тестирование. При соответствии профессиональных и личных качеств соискателя – назначается его встреча с непосредственным руководителем для окончательного решения вопроса о возможности приема кандидата на вакантное место.
1.2. Памятка работодателю при подборе персонала
Важнейшей функцией руководителя любой организации является правильный подбор персонала, грамотное и полное документирование трудовых отношений с работниками. В целях оказания помощи руководителю, ниже приводятся требования трудового законодательства, регулирующие нормы, которые необходимо соблюдать при подборе персонала.
Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Статьей 63 ТК РФ установлено, что заключение трудового договора допускается только с лицами, достигшими 16-летнего возраста.
Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. С учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения. При этом заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, но в целях предотвращения возможных споров о правомерности приема на работу учащегося работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.
