Сколько человек понадобится, чтобы вести массовый подбор в компании без Системы управления данными (далее по тексту – ATS) и компьютеров? Насколько вырастет штат и увеличится фонд оплаты труда, если учет кандидатов перенести на бумажные носители, записи вести гелиевой ручкой, а аналитику вести на коленке?
Какая модель команды понадобится, чтобы сохранить скорость обработки данных? Что нужно будет сделать, чтобы не растерять все контакты и понять успешность закрытия вакансий?
Вопросы кажутся странными только до тех пор, пока не сопоставишь HR статистику с другими бизнес-процессами, в которых задействованы люди и данные. В большинстве компаний автоматизация подбора, ведение базы кандидатов и аналитика HR данных находятся на зачаточном уровне.
Да, у сотрудников есть компьютеры, но подавляющее большинство использует их как дорогие калькуляторы или почтовые ящики. Они не связаны единой цифровой платформой. Многие руководители застряли в прошлом, как аналитика на «коленке». Это приводит к бардаку в бизнесе. Рекрутеры не могут представить корректную воронку Руководству, нужные документы теряются, информация о нововведениях недоступна, знания оседают в головах отдельных сотрудников, каждый пытается делать что-то свое. Какие-то процессы заходят в тупик и стоят там, пока не взорвутся или не протухнут.
Искажение информации, потеря данных, дублирование процессов, ручная отчетность, отсутствие системы, правил и технологий, приводит к тому, что каждый сотрудник выполняет работу по-своему. Конечно, если сотрудник – эксперт, то он все понимает с полуслова, но таких на рынке 3%. Соответственно, вы, как Руководитель отдела массового подбора, не можете управлять процессом хаотично, так как каждый член Вашей команды должен быть необходимым звеном.
По опросам успешных руководителей, которые понимают, что таким образом проигрывают в конкурентной борьбе, выяснилось, что они стараются исправить ситуацию с помощью различных средств автоматизации. Но, к сожалению, попытки систематизировать HR работу зачастую беспорядочны. Рынок пользуется возможностью и пытается удовлетворить растущий спрос на цифровизацию. Он предлагает решения, обещающие волшебные таблетки. Со всех сторон манят предложения: «управляй одной кнопкой», «один раз все настрой – и больше ничего не делай». Но так не бывает.
Эта книга нужна Руководителям бизнеса, директорам по персоналу, руководителям подбора (в частности, массовый подбор), которые задумывались, как внедрить цифровые технологии или уже попробовали, но неудачно. В ней вы найдете осознанный и системный подход к автоматизации HR процессов, в первую очередь в направлении подбора с понятными примерами и практиками.
Если вы хотите помочь сотрудникам подбора фиксировать их работу прозрачно, автоматизировать систему подбора и аналитики, упорядочить этапы рассмотрения кандидатов, упорядочить сопровождение кандидатов, корректировать воронки подбора или источники лидогенерации, то в этой книге вы сможете найти ответы на свои вопросы.
В ней по полочкам разложен подход к созданию единой цифровой среды HR и автоматизации одного из основных направлений – подбор.
Материал книги основан на 10-летнем практическом опыте автора по внедрению ATS, от консультаций по продукту частных компаний, до Банковского сектора.
Я постарался изложить книгу доступным языком, так как системы управления данными, в части языка программирования и формирования технического задания, имеют IT- лексикон.
Эта книга – настоящий практикум. На ее основе будет гораздо проще создать технический чек-лист для разработчиков или контрагентов, если закупка извне. В контексте книги мы будем поднимать вопрос ценности времени людей, как пользоваться данным инструментом ресурсно. Вся автоматизация затевается ради них. Она помогает им избавиться от рутинных процессов и скучной однообразной работы.
