Мотивация
Ася Владимировна Барышева / Екатерина Киктева
Бизнес в России делать непросто. Необходимо постоянно решать по 105 вопросов на день, и вопрос самочувствия сотрудников в компании часто уходит на второй, третий, а то и двадцать третий план.
Эта книга о реально работающих управленческих процедурах, которые позволяют увидеть, какие инструменты можно использовать в своей компании и о каких бизнес-процессах надо думать.
Возможно, именно благодаря данному изданию возникнет мысль: «Что же я сижу – во всех компаниях уже есть такие программы»? Именно эта мысль часто становится началом больших неотвратимых изменений.
Все, что нужно для решения практических задач в области HR, приведено под одной обложкой: стандарты работы подразделений, технология внедрения KPI, технологии оценки, создания мотивирующей атмосферы и благоприятных условий для высокоэффективной работы, способы создания счастливых сотрудников и приемы индивидуального подхода.
В книге собраны примеры лучших российских HR-практик. Кейсы основаны на интервью HR-специалистов, которые уже применяют последовательные системные решения в сфере управления человеческим капиталом, стараются изменить атмосферу в компании, внедряя интересные нестандартные творческие практики.
Издание адресовано собственникам компаний, директорам, руководителям, а также HR-специалистам и директорам по персоналу. Получите действующие рекомендации по развитию своего бизнеса, применяйте на практике самые эффективные технологии и добейтесь впечатляющих результатов!
| Жанры: | Стратегический менеджмент, Менеджмент и кадры |
| Цикл: | Не является частью цикла |
| Год публикации: | 2014 |
Читать онлайн Мотивация
© ООО Издательство «Питер», 2014
Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
Предисловие. Бизнес и люди
Эту книгу нас побудили написать три причины.
Причина первая
Мы практикующие консультанты, поэтому на примере своих проектов знаем, как важна мотивация для реализации любого начинания в любом бизнесе. Мы знаем абсолютно точно: нет мотивации – нет хорошего результата. Даже если достижение результата требует простых, понятных и тысячу раз опробованных действий; даже если достижение результата не связано с большим напряжением или невероятным прорывом. У вялых, равнодушных, незамотивированных людей никогда ничего не получается! И наоборот, у позитивно настроенных, активных, целеустремленных специалистов и технологии внедряются, и практики приживаются, и проекты реализуются, и все это конвертируется в отличные бизнес-показатели.
Чем отличаются замотивированные и незамотивированные специалисты?
Если упрощенно, то замотивированный специалист с помощью своей профессиональной деятельности удовлетворяет важные для себя потребности. Потребности в стабильности, удобстве, справедливости, признании, осмысленности, драйве, новизне, статусе и самореализации. Кроме того, замотивированный специалист получает зарплату, которую он субъективно воспринимает как хорошую, а это является отражением того, что компания удовлетворяет его интересам. Ведь что такое «хорошая зарплата», до сих пор точно никто не знает!
Таким образом, опять же упрощенно, до работы наш сотрудник не удовлетворяет свои потребности и выглядит так.
Удовлетворение потребностей до работы
А в процессе работы – так, как показано на следующей странице.
Конечно же, это идеальная картинка. Но теория менеджмента и практика управления накопили множество технологий, позволяющих компаниям приблизиться к идеалу.
Мы уверены, что каждая компания может иметь такую замотивированную команду, какую захочет. Для этого только необходимо понять, какие практики должны быть внедрены.
Именно по этой причине мы собрали в книге эффективные, работающие HR-практики, применяемые в успешных российских компаниях, и попросили рассказать о данных практиках руководителей и HR-специалистов этих компаний.
Удовлетворение потребностей в процессе работы
Причина вторая
В российских компаниях эффективность управления человеческим фактором до сих пор остается крайне низкой.
В одной из организаций линейные руководители с горечью рассказывали, что «самое главное в нашей компании – это людишки». Не думайте, что это была мелкая фирма с никуда не годными результатами. Нет! Вполне себе уважаемая корпорация с хорошими бизнес-показателями.
Какая разница, как себя чувствуют работники? Самое главное – результат. Результат хороший – значит, и отношение правильное. А все сантименты с персоналом – дело вкуса. К сожалению, так думает немало российских руководителей.
С одной стороны, их можно понять. Организация, в которой работают покорные сотрудники с низкой самооценкой, получает несколько плюсов.
• Во-первых, людишки не предъявляют высоких требований к условиям труда. Они согласны выполнять большие объемы монотонной, плохо организованной работы в скученном офисе (производственном цехе, торговом зале) с устаревшим оборудованием за маленькую зарплату. Это экономно.
• Во-вторых, они почти ничего не хотят, а если и хотят, то совсем немного – только чтобы продолжить свою жалкую и неинтересную жизнь. И снова прямая экономия: не надо вкладывать средства в мифическое развитие.
