В этой книге я рассказываю о том, как женщины приходят к мысли открыть собственную фирму. Но мало создать свой бизнес – нужно суметь удержать его на плаву и, что гораздо сложнее, успешно развивать его и при этом не оказаться раздавленной слишком быстрым ростом и теми проблемами, которые приносит большая компания. Эйфория от первой победы сменяется ежедневными заботами о выполнении заказов, соблюдении сроков поставок, наборе персонала, обновлении оборудования, разрешении неизбежных маленьких и больших конфликтов.
Ошибки возможны у каждого. Вопрос в том, как к ним относиться и какой способ их устранения предпочесть, а еще лучше – как освоить превентивные меры. Очевидно, что любая бизнесвумен сталкивается с вопросом выбора стиля руководства. Здесь можно использовать свои соображения, основанные на специфике женского мироощущения и восприятия, можно позаимствовать мужской опыт, накапливавшийся в этом деле веками, а можно смешать то и другое.
Понятно, что развивается женский бизнес не в вакууме и партнеры-клиенты-сотрудники подбираются не по половому признаку, а по уровню профессионализма. Как правильно понять своего коллегу, партнера, потенциального заказчика или конкурента и самой быть понятой? Как предвидеть хотя бы на один шаг вперед реакцию и действия делового человека противоположного пола?
Эти вопросы приходили в голову очень многим людям. Вот почему у меня возникло желание написать книгу о том, чем отличаются мужской и женский стиль управления бизнесом. Например, как решает конфликты, возникшие у него в фирме, мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как бизнесмен реагирует на неудачи, и как аналогичная ситуация отражается на поведении бизнес-вумен? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, и нет никакой разницы? Возможно, есть просто либо грамотный, либо неграмотный стиль руководства?
Я решила предварительно пообщаться со своими знакомыми деловыми людьми. Глава фирмы, в которой работает 800 человек, сказал так: «У меня нет никаких конфликтов. Я диктатор». Другой мой приятель, топ-менеджер крупной научно-производственной организации, заявил: «По-моему, ты заблуждаешься. Ну кто добровольно согласится рассказывать о том, какие конфликты у него в фирме возникают и как он их “гасит”?! Это же все равно, что пройтись голым по улице! Уж извини за резкость». Но моя женская интуиция подсказывала: толк из затеи выйдет.
В итоге выяснилось, что вопрос взаимопонимания в профессиональной деятельности все-таки интересовал многих и люди говорили об этом достаточно откровенно и эмоционально, правда, не хотели, чтобы я называла их имена. «Суть вовсе не в том, что так делаю я или директор соседнего предприятия. Дело в том, что это типично для таких, как мы», – объяснял мне общее желание сохранить инкогнито один из собеседников.
Мои выводы сложились из опыта участия в работе фирм, различных как по уровню структуризации, так и по отраслевой принадлежности: это транспортные и строительные предприятия, рекламные агентства и СМИ, фирмы по оказанию консалтинговых и образовательных услуг… Сочетание в них женских и мужских умов тоже было различным: либо это был семейный бизнес; либо женщина – владелец, а ее заместитель – нанятый менеджер; либо женщина и мужчина – совладельцы; либо мужчина – хозяин, а женщина – нанятый управленец; либо две женщины – хозяйки фирмы.
Я знаю, что читатели, которые заинтересуются этой книгой, все-таки предпочитают конкретику, и им не все равно, на базе работы каких фирм и организаций сделаны мои выводы. Поэтому ниже я помещаю список предприятий, с менеджерами и руководителями которых я беседовала или сотрудничала. Непосредственно же в самом тексте точных ссылок, кому принадлежит то или иное высказывание, не будет.
