Настольная книга директора по персоналу

Книга построена по принципу «Бери и делай!». В ней предлагаются практические инструменты и конкретные рекомендации, технологии, упражнения, тесты, анкеты, инструкции, положения и способы решения проблемных ситуаций, возникающих в российской практике управления персоналом.

Материал книги является результатом опыта, полученного мною при консультировании руководителей компаний и в процессе преподавания в рамках программ МВА в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, а также Mini МВА и «Директор по персоналу» в Русской Школе управления.

Я благодарна коллегам и слушателям моих программ – всем, кто задавал вопросы, вступал со мной в дискуссии, обменивался опытом, присылал описания кейсов, материалы тестов, анкет, электронные версии профессиональных книг, рекламные материалы, списки литературы, приглашения на заседания HR-клубов, выставки и конференции.

Огромное спасибо всем, кто поддерживал меня, выражая позитивное отношение к моей работе, помогая мне справиться с возникающими трудностями, развиваться и быть интересной для моих слушателей и клиентов!

Сегодня служба персонала в России находится в процессе своего становления. Еще нет четких подходов, устоявшихся технологий и единых стандартов. Попытки прямого переноса западных технологий управления персоналом в практику работы российских компаний показывают, что далеко не все они могут быть успешными в наших условиях. Практически нет факультетов в ведущих университетах страны, которые бы готовили выпускников, способных сразу же после получения дипломов заниматься реализацией конкретных HR-задач в составе Службы персонала.

До сих пор ведутся дискуссии по таким темам, как: «Служба персонала должна строиться в компании «с нуля» или «вырастать» из отдела кадров?»; «Чем отличается Служба персонала от отдела кадров?».

Не утихают споры по вопросам образования: «Директор (менеджер) по персоналу должен быть психологом или нет?»; «Хорошо или плохо, если начальник отдела кадров (или юрист, секретарь-референт, руководитель административного отдела) становится директором по персоналу?».

По-прежнему остаются актуальными такие вопросы, как: «Где взять анкеты и валидные тесты?»; «Как организовать поиск нужных специалистов на свободные вакансии?»; «Где искать таланты?»; «Как правильно принимать кандидатов и адаптировать новичков?»; «Как организовать эффективный Assessment Center?»; «Как строить и поддерживать корпоративную культуру в компании?»; «Нужны ли тренинги по командообразованию?»; «Как учить персонал?»; «Что лучше: обучать сотрудников своими силами или в консалтинговых центрах?»; «Что ожидать от внешних консультантов, работающих в компании?»; «Как формировать кадровый резерв?»; «Как повышать лояльность персонала?»; «Что делать, если из компании уходят ключевые сотрудники?»; «Как консолидировать «гвардейцев» и новичков?»; «Как найти общий язык между производственниками и менеджерами по продажам?»; «Как увольнять некомпетентных сотрудников без вреда для компании?».

Дополнительно к профессиональным вопросам становятся значимыми вопросы личной эффективности HR-менеджеров: «Как стать авторитетным и популярным в компании?»; «Что делать, если ведущий топ-менеджер «срывается» на подчиненных, используя ненормативную лексику?»; «Что делать, если основатель компании решил уйти из оперативного управления и выбрал управляющего по принципу личной лояльности и далекого от бизнеса?»; «Как взаимодействовать с родственниками собственника, работающими в компании?»; «Как себя вести, если сотрудники жалуются на своих руководителей?»; «Как выбрать правильное поведение на корпоративных вечеринках?»; «Стоит ли поддерживать дружеские отношения с коллегами или нужно держать с ними социальную дистанцию?».