Вашей компании нужен перспективный, целеустремленный, ответственный сотрудник? Как отыскать его из сотен человек, приходящих в Ваш кабинет на собеседование? Возможно вы оказались на месте претендента на интересную должность и хотите наилучшим образом преподать себя и свои профессиональные достоинства? Прохождение собеседования – довольно волнительная процедура, которая зачастую заставляет соискателей нервничать и терять потенциальные баллы отнюдь не из-за некомпетентности, а лишь от скованности и неуверенности перед общением с незнакомым человеком, проводящим набор сотрудников. Робость в общении говорит лишь об индивидуальных особенностях характера человека, и совсем не показывает профессиональной неподготовленности соискателя. Как же адекватно оценить большое количество претендентов, разглядеть в них специалиста? Давайте разберемся.
В последнее время большинство менеджеров, занимающихся подбором персонала начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики. Практика зарубежного менеджмента давно ушла вперед российского находящегося на стадии развития. Стараясь выбрать лучших сотрудников, некоторые фирмы обращаются к графологии, диагностируют ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую они не имеют никакого смысла. С психологической точки зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.
Пример:
В международной компании «Чупа-Чупс Рус», занимающейся производством и реализацией леденцов, используют нетрадиционные методы оценки персонала, в частности одним из решающих становится заключение графолога, который на основе исследований, проводимых по уникальным параметрам почерка, сообщает о соответствии сотрудника занимаемой должности, и о возможности выдвижения на более ответственные позиции. Данная методика применяется в “Чупа-Чупс Рус" уже более 10 лет и является обязательным условием, выдвинутым материнской компанией, где считают, что в большинстве случаев заключение графолога является правдивым. Услуги такого специалиста обходятся очень дорого.
Пример:
Приблизительно такой же методикой оценки пользуются рекрутеры одной известной компании, занимающейся выпуском продуктов питания. В данной организации более 10 лет при проведении собеседований на вакансии менеджеров на устные вопросы надо отвечать в письменном виде. С точки зрения руководителей компании, такая методика позволяет определить умение сотрудника ясно и логично излагать свои мысли в различных бизнес-ситуациях, а по почерку определить характер кандидата.
Руководители при оценке персонала применяют не только графологию в качестве нетрадиционного метода. Некоторые компании прибегают к помощи астрологов, которые составляют на претендентов персональные гороскопы. На части предприятий идут еще дальше. Например применяют методику «считывания человеческой ауры». Таким способом выбирал кандидатов один из руководителей швейцарского химического концерна. Проведя интервью с кандидатом этот начальник садился в кресло соискателя, и «погружался» в его ощущения. И только после такого своеобразного ритуала выносил заключение о пригодности человека для компании.
Часть специалистов считают, что нерациональные, с первого взгляда, методы редко бывают ошибочными. По поведению, внешнему виду, лицу можно получить достаточно ценную информацию, но при условии если Вы уверены в своих силах, интуиции и умении «раскусывать» кандидата. Отличным подспорьем для Вас при оценке персонала является физиогномика (оценка характера человека по его лицу). Большинство рекрутеров сходятся во мнении о том, что применение магических способов оценки (обращение астрологам и т. п.) не эффективно и может привести к непростительным ошибкам. Как бы то ни было, применение нетрадиционных методов при подборе кандидатуры на вакантную должность всегда сопровождается некоторой долей риска. Это своего рода авантюра, которую необходимо подкреплять стандартными тестами, собеседованиями, опросниками, анкетами.
