Чем яснее поставлена цель, тем больше вероятность ее достижения.
Спросить с сотрудника выполнение результата можно только при соблюдении следующих условий:
– цель руководителем была поставлена и доведена до сведения сотрудника;
– цель была им понята.
Чтоб всегда соблюдались два эти условия, любые, даже цели по незначительным задачам, ставьте по методике SMART.
Цель должна быть:
– Конкретная;
– Измеримая;
– Достижимая;
– Реалистичная;
– Определенная во времени.
КАК НЕ НАДО
– Прозвонить в ближайшее время всю базу;
– Прочесать всех клиентов;
– Узнать объем закупок по нашим продуктам у всех ключевых клиентов;
– Продать всем;
– И прочее.
Чем более расплывчатыми будут формулировки, тем больше возможностей у исполнителя не выполнить задачу под предлогами «я так понял», «я хотел как лучше», «я сделал часть работы по этому вопросу».
КАК НАДО
«Прозвонить 50 клиентов из этого списка до 15 апреля и указать в CRM по ним, какой объем продукта А они закупают в год и когда планируют следующую закупку».
Когда руководитель формулирует задачу именно таким образом – то он параллельно в голове для себя ее проясняет, и оставляет себе меньше поводов для непонимания ситуации, инструментария по решению задачи.
Конкретность формулировок помогает экономить время руководителю на контроль.
Если у вас новый отдел продаж, стандарты работы только устанавливаются, – то проще внедрить такие правила. Сотрудники примут правила игры как данность. Сложнее, когда работа строилась на доверии, демократии. Не все сотрудники успевают оперативно перестроиться.
Вот пример из практики моего клиента. Компания занимается оптовыми и мелкооптовыми поставками хозяйственных товаров и сувенирной продукции. В компании более 10 лет руководителем продаж был один человек. Работа строилась просто: формировался план продаж на отдел и индивидуальный план. План выполнил – премия, не выполнил – получаешь голый оклад. В компанию пришел новый генеральный директор, с его приходом появились цели по развитию ассортимента (сувениры, подарочная продукция). Но менеджеры отдела продаж продавали популярный ассортимент, новинкам время не уделяли.
В итоге был проведен внешний аудит продаж, руководителя уволили. На его место взяли молодого руководителя со стороны. Он изменил мотивацию, планирование. Как раз совместно мы внедрили технологию ежедневного планирования количества звонков и встреч, включили обязательное количество, направленное на продажи нового ассортимента.
После первого отчета в конце дня по формату «кол-во показателей – выполнено или не выполнено» уволились две дамы – менеджеры из старой команды. Остальные втянулись, штат был обновлен. В итоге за первые 3 месяца работы по такой системе план по звонкам по базе, ориентированный но новый продукт, был полностью выполнен. Были проблемы с конверсией, но это уже совсем другая история.
Управляйте процессом – ставьте четкие и понятные цели.
Экономьте время свое и своих сотрудников!
Без контроля невозможно управлять продажами и добиваться результата.
Контроль обеспечивает достижение желаемых результатов.
Даже успешные, самомотивированные менеджеры без контроля могут снизить показатели или перестать соблюдать стандарты, правила, что в итоге негативно сказывается на продажах.
В системе продаж оптимально использовать регулярный и выборочный контроль.
ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ РЕГУЛЯРНОГО КОНТРОЛЯ
– отчеты – отчетность по установленным стандартам;
– планерки – промежуточное подведение итогов, планирование;
– определение и контроль выполнения показателей.
ИНСТРУМЕНТЫ ВЫБОРОЧНОГО КОНТРОЛЯ
