Настоящее учебное пособие адресовано студентам, специализирующимся в области организационной психологии, преподавателям, бизнес-тренерам, фасилитаторам, HR-специалистам, консультантам, а также руководителям, интересующимся вопросами организационного развития.
В России тема организационного развития вызывает растущий интерес у практиков и консультантов. Благодаря их усилиям, в частности, в компаниях в последнее десятилетие активно стали использоваться методы фасилитации. Привычными стали также некоторые другие инструменты, такие как коучинг, командообразование, стратегическое планирование. В то же время многие другие вмешательства, используемые в рамках классического подхода к организационному развитию, не так широко известны отечественным практикам [Алябина, 2014]. Возможно, это связано с тем, что на русском языке печатались лишь отдельные работы ученых, которых относят к гуру организационного развития. Так, в России несколько раз переиздавались работы Э. Шейна, поэтому специалистам хорошо знакома концепция организационной культуры. В то же время, например, работа Т. Каммингса и К. Уорли «Развитие и изменение организации», которая считается «библией организационного развития» [Adler, 2021] и выдержала на Западе одиннадцать изданий, в России не была напечатана ни разу.
Одна из целей данного пособия – сделать обзор основных теорий и практик организационного развития, показать сходство и различие организацонного развития и управления изменениями, дать определение интервенций (вмешательств), применяемых в организационном развитии, и рассмотреть различные подходы к их классификации.
Большое внимание в пособии также уделяется рассмотрению методологии, лежащей в основе фасилитации больших групп, описанию общих принципов, техник и подходов, которые используются консультантами и практиками диалогического организационного развития, рассмотрению бизнес-тренинга как инструмента организационных изменений. Обсуждается, в каких случаях обучение становится инструментом организационного развития.
Пособие включает три части. В первой рассматриваются основные теории и практики организационного развития и изменений. В первой главе дается определение понятия «организационное развитие», рассматриваются сходство и различие организационного развития и управления изменениями, представлена эволюция подходов, относящихся, по мнению современных ученых, к области организационного развития, дано определение интервенций (вмешательств), применяемых в организационном развитии, рассмотрены их классификации.
Во второй главе рассматривается, каким образом и в каких случаях обучение способствует развитию организации и является его неотъемлемой частью. Описаны вмешательства, направленные на организационное развитие, которые обязательно сопровождаются обучением. В данной главе также дается описание Т-группы, которую исследователи считают прародителем эмпирических групп и одной из первых интервенций организационного развития. Понимание, что такое Т-группа, дает много информации о том, как себя следует вести тренеру, что является ключевым для успеха групповой формы обучения, в частности бизнес-тренинга. Обсуждается, какими умениями и навыками должны обладать лидеры в эпоху VUCA (нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности) и какие программы подготовки лидеров способствуют организационному развитию.
В третьей главе рассмотрены диалогическое организационное развитие и модель порождающего лидерства, предложенные Д. Бушем и Р. Маршаком, как методология, лежащая в основе технологии фасилитации больших групп, а также описаны общие принципы, техники и подходы, которые используются консультантами и практиками диалогического организационного развития, включая навыки стратегического проектирования процессов, дизайна мероприятий и фасилитации диалога.
