Стоимость найма (Cost per Hire)
Общие затраты на процесс найма, включая рекламу, рекрутинговые агентства, зарплату рекрутеров, поделённые на количество нанятых сотрудников. Помогает понять, насколько эффективно расходуются ресурсы на привлечение персонала.
В мире, где скорость изменений напоминает турбулентность реактивного двигателя, и рынок труда превратился в динамичную игровую площадку, мы склонны пересматривать все. И вот уже привычная метрика «Стоимость Найма» (Cost–to–Hire) вызывает вопросы: действительно ли она отражает реальность или является лишь устаревшим артефактом HR-ландшафта?
Давайте начнём с того, что сама концепция кажется довольно простой и логичной. Сумма расходов на поиск кандидата – от публикации вакансии до подписания трудового договора – должна давать представление об эффективности процесса найма. Но при ближайшем рассмотрении картина становится сложнее.
Стоимость найма: бесполезная метрика или жертва неправильного применения?
Метрика «Стоимость найма» (Cost per Hire, CpH) уже давно является предметом споров в HR-сфере. Некоторые считают её краеугольным камнем для оценки эффективности рекрутинга, другие же, наоборот, утверждают, что она бесполезна из-за сложности определения реальных значений и общей нерелевантности в динамично меняющемся мире бизнеса. Действительно ли CpH так безнадёжна, как кажется на первый взгляд? Давайте разберёмся.
Аргументация противников CpH часто строится на нескольких ключевых моментах. Во–первых, сложность получения точных значений. CpH рассчитывается как сумма всех затрат, связанных с наймом сотрудника, разделённая на количество нанятых. Проблема в том, что учёт всех этих затрат – задача колоссальная и подвержена субъективности. Какие затраты включать? Только прямые (зарплата рекрутера, реклама вакансии, гонорары агентств)? Или учитывать и косвенные (время менеджеров на собеседования, затраты на ПО для рекрутинга, расходы на обучение нового сотрудника)? Часто компании сосредотачиваются на легко измеримых затратах, игнорируя значительную часть расходов, что искажает реальную картину.
Во–вторых, отсутствие контекста. CpH, взятая сама по себе, мало что говорит. Высокая стоимость найма может быть оправдана наймом высококвалифицированного специалиста, который быстро окупит вложения. Низкая стоимость может, напротив, свидетельствовать о некачественном отборе и последующей высокой текучести кадров. Сравнивать CpH между компаниями разных отраслей, с разной структурой и культурой – тоже бессмысленно. Например, найти топ–менеджера для крупной корпорации априори будет дороже, чем нанять оператора колл–центра.
В-третьих, ограниченное представление о ценности кандидата. CpH фокусируется исключительно на финансовых затратах, игнорируя такие важные аспекты, как качество найма (Quality of Hire, QoH), скорость закрытия вакансии (Time to Fill), и, конечно, потенциальный вклад нового сотрудника в успех компании. Иными словами, CpH не учитывает «цену ошибки» – последствия некачественного найма, которые могут быть гораздо более ощутимыми, чем прямые затраты на рекрутинг.
Учитывая все вышесказанное, можно ли утверждать, что CpH – бесполезная метрика? На мой взгляд, нет. Проблема не в самой метрике, а в её неправильном применении и интерпретации. CpH может быть ценным инструментом при соблюдении нескольких важных условий.
Во–первых, чёткое определение и последовательное применение методологии расчёта. Необходимо заранее определить, какие затраты будут включены в расчёт, и придерживаться этой методологии на постоянной основе. Это позволит получить сопоставимые данные за разные периоды и выявить динамику изменений.
Во–вторых,
